Revista Tamma Dalama: LA EVOLUCIÓN DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES CAPITALISTAS, escrito por Ernesto Navarro Guzmán, Oscar Cuellar Saavedra

Ernesto Navarro Guzmán

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Oscar Cuellar Saavedra

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Académicos de la División de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM-A), Unidad Atcapotzalco, México D.F.

• Introducción
• La Evolución del Trabajo En las Organizaciones Capitalistas.
• La Nueva Propuesta Productiva.
• Caracterización del Nuevo Sistema Productivo.
• Antecedentes Históricos del Sistema.
• A Manera de Conclusiones

 

Resumen

Se presenta a continuación un esfuerzo de análisis sobre la evolución que ha tenido la gestión del trabajo en las organizaciones capitalistas, con el propósito de considerar las características específicas que el sistema productivo ha desarrollado a través de la historia relativamente reciente, de tal forma que se intenta llegar hasta la época actual denominada “postfordismo”, que es en donde se pone en pleno desarrollo una nueva modalidad de gestión del trabajo productivo denominada “flexibilización del trabajo”, como una necesidad ineludible del sistema de producción actual.

Introducción.

Las preocupaciones de estas notas procuran expresar una visión de la evolución que han tenido las organizaciones en términos del trabajo productivo, particularmente, de tal forma que se examina desde períodos históricos diversos realizando una caracterización de cada etapa, considerando las diversas modalidades que las organizaciones, tanto en su estructura como en su funcionamiento, han tomado y que es lo que les ha dado, “forma y carácter” para cumplir con sus funciones.

Es claro que la evolución ha sido lenta a través de los tiempos y de acuerdo a los ritmos que el desarrollo de los contextos han tenido hasta llegar al presente, que es lo que se pretende considerar en términos de su desenvolvimiento y evolución con características muy claras en sus formas y funciones.

Se ha tratado de señalar etapas históricas con el propósito de agrupar a las organizaciones en términos de sus aspectos más relevantes, y de acuerdo, como se ha señalado, a etapas históricas así se les ha agrupado en: épocas prefordista, fordista y postfordista. También denominadas, por algunos autores correspondientemente como: preindustrial, industrial o moderna y postindustrial o sociedad del conocimiento y la información.

De tal manera, que se describen los aspectos que, las organizaciones, van presentando en cada etapa en cuanto a la forma, estructura, equipamiento, trabajo y su gestión, recursos humanos y su gestión, igualmente como las características del contexto en el cual les ha tocado desarrollarse e interactuar, mostrando cómo han sido influidas por éste y a su vez la organización ha ido definiendo su entorno. O sea, se ha tomado el entorno como elemento de causalidad, pero también éste como tal, en sus efectos sobre la organización.

La evolución del trabajo en las organizaciones capitalistas.

Los cambios mundiales ocurridos en las últimas décadas abren múltiples interrogantes sobre las opciones y definiciones en el orden económico, político, social y por supuesto en el ámbito laboral que es la clave y tal vez la raíz de los cambios que se aprecian hoy difundidos en todas las sociedades. Ello, exige un esfuerzo amplio en términos de su comprensión, tanto en sus dimensiones como en sus expresiones más visibles, por constituir fenómenos todavía en curso y de efectos difíciles de evaluar.

Los entendimientos son variados, y por ello las preocupaciones de estas notas procuran expresar una visión de algunos de los sucesos que se estiman más trascendentes, y con una exposición de las visiones que tienden a contribuir a una mejor comprensión de los hechos.

Hoy día, el tema del trabajo, de su concepción, su significado, su dimensión económica, social y política motiva creciente incomodidad. Surgen nuevas expresiones y calificaciones del concepto, que sin embargo todavía tienen más significado como reconocimiento de inconformidad que como propuestas de esclarecimiento del problema.

El ámbito laboral es un campo de ensayo de nuevas formas de realización del trabajo y de aplicación de tecnologías en forma intensiva y de enormes dimensiones en cuanto a sus efectos, porque se está experimentando en todo el planeta con intensidades diferenciadas pero sin duda expresivas. El proceso de cimentación de esta forma específica de administración del trabajo humano, es decir, de la construcción de un nuevo enfoque de abordaje a los problemas de la producción no es sólo resultado del propio desarrollo técnico y económico del capital; sino que es un producto cuyas causas y consecuencias sólo pueden explicarse a partir de las contradicciones entre fuerza laboral y capital, conflicto latente con el cual ha convivido especialmente la forma fordista de organización del trabajo durante el período de comienzos de siglo XX hasta más o menos la década de los años setenta.

En las líneas siguientes se propone un esquema que muestra la evolución que ha tenido el trabajo a través de los tiempos, en cuanto a sus características más señeras para los efectos de practicar un análisis de los cambios que se han ido produciendo, para lo cual se ha realizado un esfuerzo por mostrar un hilo conductor que le de coherencia a este proceso evolutivo. Por lo tanto se señalan fases cronológicas en donde se ubican las épocas correspondientes.

Sin pretender dar una cabal caracterización de las sociedades capitalistas desarrolladas y de mostrar el funcionamiento de sus economías, lo cierto es que, si se toma como referencia lo que se ha llamado “estado social keynesiano” al que se le ubica en plenitud en las dos décadas y media posteriores a la segunda guerra mundial, dicho funcionamiento manifiesta rasgos cualitativamente novedosos. Es el estado el que cumple, en este período, un rol protagónico de una especie de “arbitro” de las controversias --entre capital y trabajo-- que se originan en la esfera productiva, es el que provee de salud, educación, previsión y otras necesidades de la fuerza de trabajo, regulando además el proceso de acumulación al ponerles condicionamientos a los dueños del capital, en consecuencia es el que resguarda el “pacto social” –implícito o explícito-- que permite regular las tensiones.

El funcionamiento de los sistemas económicos pone de manifiesto aspectos específicos de los cambios que interesa examinar: particularmente el de las formas de explotación y manejo de la gestión del trabajo. En ese sentido, se podría afirmar que: las innovaciones tecnológicas del capitalismo no pueden ser externalizadas, o abstraídas de los procesos de tensión social en los cuales aquellas innovaciones se generan, (Coriat, 1992). Así, la tecnología es un aspecto integrante de esos procesos de conflicto, y por ello, se puede considerar que no es un elemento aséptico ni neutro. La evolución tecnológica, al igual que los demás aspectos del desarrollo social, está marcada por el esfuerzo siempre necesario y contradictorio del capital por controlar la fuerza de trabajo. Este aspecto específico de la tecnología es inseparable de las innovaciones, específicamente en las formas de organización y disciplinamiento del trabajo. En el marco de la transición del prefordismo al fordismo se dio el fenómeno de que la fuerza de trabajo fue relevada de una parte sustancial de la función productiva: el maestro, el artesano que desarrollaba sus tareas en el período anterior al fordismo y que poseía el acervo de conocimientos que otorgaba la experiencia productiva, es despojado de la parte administrativa y gestionaría de estas actividades. Son estos trabajadores que irrumpen como mano de obra no cualificada al sistema fordista de producción, para ejecutar tareas simples y fragmentadas de la cadena productiva. Y, llegan a ello desprovistos de su capacidad de negociación habiendo perdido un importante instrumento de presión: el saber hacer, que les era útil para la negociación. Con el propósito de establecer un “modus vivendi” entre capital y trabajo, se hizo necesario que fuera el estado el cual dispusiera de protección a estas masas, mediante negociaciones que producen las leyes laborales. Visto desde otro ángulo ello fue causa de la gestación de un verdadero un “pacto social”.

Pero hoy, las diferentes combinaciones de estos factores productivos han generado cambios muy importantes en las relaciones sociales de producción, es decir, en las formas de gestión y control de los trabajadores, que han tenido, a su vez, consecuencias trascendentales sobre la composición de los grupos sociales que viven de su trabajo, y en el desarrollo de sus organizaciones como los sindicatos por ejemplo. Así, se puede afirmar sin mucha controversia que el sistema económico capitalista ha desarrollado nuevos patrones de producción, muy diferentes a los que manejaba el estilo fordista y que da paso al período denominado postfordista, el cual comienza aproximadamente en la década de los años setenta –crisis del petróleo-- y que se expresa con el comienzo de la crisis económica llegando hasta los días presentes. Estas nuevas formas de producir, son presentadas desde las más diversos ángulos como el comienzo de una nueva época, como una ruptura que da paso a una nueva fase muy distinta a la anterior; el postfordismo, sociedad postindustrial, sociedad del conocimiento o de la información. Esta ruptura se muestra muy sugerente pues pareciera ser un intento de reeditar un nuevo “pacto social” estilo keynesiano entre el capital y los trabajadores, ello se pone de manifiesto pero de distinta manera en forma y contenido.

Una expresión esclarecedora, de los intentos por imponer estas innovaciones, es por ejemplo considerar las argumentaciones de la defensa que se realiza de este nuevo patrón productivo y se señala, por una parte, que éste presenta modificaciones en los contenidos y operación de la gestión de los procesos de producción, de tal forma que resultan mejoras considerables para la fuerza de trabajo, llegando incluso a asegurar que su implementación acabaría con el antagonismo capital/fuerza de trabajo y por consecuencia con las tensiones sociales con las cuales ha vivido la organización fordista.

En este ámbito de preocupaciones aparece evidente la necesidad de examinar, al menos brevemente, algunas características relevantes del nuevo modelo y que esgrimen como avances sociales los defensores de él.

La nueva propuesta productiva.

Se invoca, en primer lugar, que la tecnología necesaria para la implantación del sistema de producción flexible, necesidad ineludible de la propuesta, demanda una fuerza de trabajo apta para un proceso laboral donde todas las capacidades de los trabajadores sean movilizadas: la inteligencia, el talento, la creatividad, la capacidad de innovación, y por supuesto brazos y piernas del trabajador, acerbos todos puestos al servicio de las tareas productivas definidas en la organización. De modo que, la separación clásica del modelo fordista, entre el “pensar” y el “hacer” queda eliminada, para que el trabajador pueda participar activamente en la gestión y realizar innovaciones, que se consideren pertinentes en el proceso productivo el que se encuentra en permanente cambio debido a las fluctuaciones del mercado, característica de éste en el presente período. A esta movilización de las capacidades latentes en los trabajadores, los japoneses la denominan “Kaizen”.

Aún más, otro de los argumentos es que la producción flexible acompasada a las demanda del mercado “caprichoso”, pone fin al trabajo en detalle, o sea que aquello que sucedía en la época en la cual se le asignaba a cada trabajador una tarea simple, debido a la fragmentación de las actividades complejas, que realizaba repetidamente. Ahora, los trabajado-res participan en “equipos” en los cuales las distintas y variadas tareas son rotadas entre los integrantes del grupo. Con ello, se sostiene, se acaba el tedio y la fatiga nerviosa que ocasiona el trabajo monótono y repetitivo. Esta nueva organización del trabajo demanda un trabajador multiespecializado y con nueva “formación”, que pueda diagnosticar problemas en la línea de producción y corregirlos inmediatamente, suplantando a los grupos de trabajadores especializados que efectuaban dichas correcciones después de concluido el proceso de producción.

Una tercera cuestión que se propone, plantea que la producción flexible se desarrolla en función de la provisión de una determinada demanda de productos procurando disminuir los costos por la acumulación de stocks inmovilizados. Se conoce a éste sistema de producción como “justo a tiempo” (just in time), y su objetivo central es proveer a la demanda en forma flexible de acuerdo a las fluctuaciones que ella va presentando. También se plantea que resulta necesario para el capital disponer de una fuerza de trabajo diligente y formada que responda rápidamente a los problemas planteados por la complejidad del sistema de producción flexible. De allí que la organización desarrolle una política de incorporación de los intereses de la fuerza de trabajo a la gestión de la empresa, creando un sistema de obligaciones reciprocas el que suprime la situación de relación antagónica entre capital y trabajo que existía anteriormente. Esto permitiría disponer de la seguridad de por vida en el empleo en las organizaciones, y otra forma de integración social y laboral de los trabajadores. Eliminando la coerción que de hecho se ejercía en el sistema fordista clásico sobre los trabajadores por medio del monopolio de los medios de producción y el ejército de desocupados. Cabe seña-lar que la producción flexible implica trabajo flexible, o sea contratación por tiempo definido que puede ser corto, mediano o más amplio. Que la plantilla permanente se reduce ostensiblemente y por lo tanto se tiene una cantidad apreciable de trabajadores que quedan sin empleo fijo. Este señalamiento da pauta para explicar el otro argumento que se muestra: se plantea que la producción flexible ha promovido una red de empresas pequeñas y medianas --que incorporarían la mano de obra desocupada-- que proveen insumos a las empresas centrales o ensambladoras, lo que significa que ésta controle el producto final. Así se habría desarrollado un nuevo complemento al capitalismo estructurado en torno a empresas pequeñas y medianas, sobre el cual las comunidades locales tendrían algún control. El viejo monopolio tiende a desaparecer, o por lo menos pierde fuerza y relevancia; en lugar de integración vertical, rigidez y monopolio, ahora se presenta flexibilidad, desintegración y desconcentración, en suma: integración horizontal.

Se hace necesario, mencionar que otra causa de la disminución de la plantilla permanente son los avances de la robotización y fuerte automatización de la producción, lo que sustituye severamente la mano de obra no calificada y directa.

En conjunto si estos argumentos, fueran atendibles confrontados con las evidencias mostradas por la realidad, la crítica que se esgrime a la explotación capitalista perdería validez; categorías cruciales tales como subsunción del trabajo por el capital, explotación, alienación, coerción sobre el trabajo por medio de la propiedad privada, concentración y centralización de la propiedad, entrarían en un terreno de serios cuestionamientos.

No obstante, como resultado de tales propuestas, se destacan cuando menos algunos rasgos que particularmente son relevantes para encararlos en la crítica. Cuando el capitalismo realiza en esta época un redespliegue, una reconversión de tales magnitudes en los condicionamientos económicos y tecnológicas del proceso laboral, cabe suponer que lo hace por necesidades muy poderosas que lo animan a ello, como podría ser el acrecentar la tasa de ganancia, por ser insuficiente o crítica la obtenida en el ocaso de fordismo.

La discusión sucesiva de las propuestas reseñadas no podría ignorar, por cierto, una caracterización de ellas para analizar, con mayor detenimiento, la dinámica de este patrón productivo y advertir aspectos que no se corresponden con la práctica laboral, o al menos que no se evidencian claramente.

Caracterización del nuevo sistema productivo

Tal vez, lo primero que habría que señalar en una caracterización del nuevo patrón productivo --conocido como Toyotismo--, y para refutar los argumentos que desde distintos ángulos salen en su defensa, es que sería conveniente no sólo detenerse en los rasgos novedosos sino también en aquellos que señalarían una cierta continuidad con el modelo taylorista-fordista. Uno de éstos rasgos, por ejemplo, es el mantenimiento de la tradicional línea de montaje. Así, desde el punto de vista del proceso objetivo de producción, el equipo de trabajo significa el desplazamiento del obrero individual por los equipos de obreros que se desplazan efectuando tareas heterogéneas a lo largo de una o varias secciones, lo que de hecho, es una recomposición de la línea de montaje. Tal como afirma Coriat: “En el fondo, se trata más exactamente de una nueva manera de sacar partido del doble principio en que se basa la línea de montaje clásica. Este doble principio que puede resumirse en: a.- producción de flujo continuo, y b.- fracciona-miento de trabajo, que se mantiene, pero sobre otra base y con distintas modalidades de aplicación”, (Coriat, 1991).

Otra de las características del nuevo modelo que representaría una continuidad del anterior es lo que ha dado en llamarse la “dirección por tensión” y la “multiespecialización”. Las obras de sociología del trabajo presentan la “dirección mediante tensión” como una alternativa humanista al taylorismo, cuando en realidad constituye una intensificación de la “organización científica del trabajo” de Taylor. Los miembros del equipo tienen muy poco control sobre la determinación de sus funciones pues la dirección escoge el proceso, el marco esencial de la producción y las tecnologías a utilizar. Por ejemplo, la dirección de la organización nombra a los jefes de los equipos, quienes con la colaboración con los ejecutivos componen las tareas en sus elementos básicos y determinan las funciones a ejecutar. Cuando las tareas son concebidas en el equipo, son los ingenieros, jefes y supervisores del mismo,--escogidos por la dirección--los que fijan los diagramas de las mismas: fragmentan cada una en conductas individuales, estudian cada movimiento, acuerdan tiempos necesarios para cumplirlos, adaptan los actos y establecen el trabajo de tal manera que las tareas sean más o menos iguales entre los obreros para incentivar la emulación. El resultado final es una especificación detallada, por escrito, de los medios a través de los cuales cada equipo hace su trabajo. A medida que la producción se incrementa y los inconvenientes se superan, hay cada vez menos cambios en las operaciones cumplidas. Por este motivo, “la multiespecializacíón,” es un mito, porque en realidad ella sólo afecta a trabajadores que realizan algunas tareas monótonas, repetidas, que cambian cada pocos minutos. La empresa utiliza esta “multiespecialización” para rotar a los obreros y obligarlos a intensificar los ritmos de trabajo; para éstas tareas programadas, que duran un minuto aproximadamente, se emplean trabajadores salidos de la escuela secundaria y se los mantiene haciendo lo mismo durante más de diez años a lo menos.

Así, lejos de la formación y conocimientos especiales de que afirman los defensores del modelo, la multiespecialización significa para una gran cantidad de trabajadores una reducción de la calificación laboral, que deja a la dirección con las manos libres para cambiar constantemente las pautas de trabajo o la asignación de las tareas. Ello tendría sentido, sin duda alguna, para el caso de los trabajadores adscritos al manejo de equipos automatizados y robotizados, trabajadores que son una minoría, sin embargo. Por otra parte la dirección, por medio de tensión, busca aprovechar al máximo la utilización de los tiempos. Cada mejora impulsa a la dirección a buscar nuevos medios para acelerar el ritmo del equipo; los cambios en las tareas, a raíz de las mejoras introducidas, difícilmente pueden desembocar en una disminución del esfuerzo de los miembros del equipo. Esta presión que impone el intensificar el ritmo de trabajo se refuerza con la aplicación del método “just in time”. Parte esencial del método toyotista es estimular constantemente la competencia entre los grupos de trabajadores. El resultado es que rompe las precarias formas de solidaridad potenciándose el individualismo, además de establecer la competencia intragrupal. Para ello el sistema tiene previsto el establecimiento de indicadores como el índice de productividad, de acuerdo a los cuales otorga suplementos de remuneraciones que constituyen la mitad del salario mensual. Esos indicadores son reajustados constantemente en función del nivel medio alcanzado en la planta, lo que obliga a cada equipo a competir para aumentar su productividad.

Otra forma es impulsar el autocontrol y la represión del grupo sobre sus miembros. Por ejemplo, una característica de la fábrica flexible es no contratar obreros extras para hacer reemplazos de los ausentes, con el resultado de que al faltar un trabajador, el resto del grupo sufre un incremento en su carga de trabajo.

En definitiva, mediante la integración de los trabajadores a la gestión de la organización, lo que ocurre es que ahora el modelo permite sumar a su acerbo el talento, inteligencia y capacidad de innovación de los trabajadores. Con ello, el concepto de equipo hace sentir a los trabajadores que pueden ser algo más que una simple mano de obra al servicio de la fábrica llevándolos a pensar y a actuar en estrecha colaboración con la dirección”,(M.Parker, J. Slaugh-ter, 1992).

 

También, la utilización del sistema “just in time”, prevé una reducción extrema de las reservas de insumos, materias primas, productos, infraestructura, trabajadores destinados a la manipulación de stocks, etc., porque busca producir lo estrictamente necesario de acuerdo al comportamiento de la demanda, o sea para un momento determinado del proceso de producción. Frente a estas transformaciones introducidas por el “just in time”, señala Coriat: ”En las industrias que funcionan sobre la base del continuo lanzamiento de productos nuevos (incluso si las variaciones son mínimas), donde la competencia influye menos en el costo que en los productos, éste deseo de obtener una organización “flexible”, susceptible de adaptarse rápidamente a las variaciones del mercado, es el origen más frecuente de las modificaciones de la línea de montaje. Si se razona en términos formales, en el ciclo general de producción y realización de la mercancía: (D-M...(p)...M’-D’).

La economía afecta a la vez al tiempo de producción (p) y al tiempo de circulación (M’-D’). En términos fordianos, se ha efectuado un nuevo progreso en la producción sin depósito, mientras que se conservan en sus rasgos esenciales las ventajas iniciales obtenidas del principio de la producción del flujo continuo”,(Coriat, 1991). Lo anterior sugiere que el sistema justo a tiempo presenta condiciones para una mejor adecuación del proceso de producción a las variaciones de las demandas de un mercado variable y “caprichoso”. Pero por encima de éste, el sistema “justo a tiempo” presiona sobre el trabajador con vistas a lograr una mayor intensidad del trabajo. El trabajador nunca produce para el almacenaje, incluso si no tiene nada que hacer. Un trabajador que puede ahorrar algunos segundos de su ciclo de trabajo no puede tomar la iniciativa de apoyar a sus compañeros o buscar otra tarea que cumplir. Es mejor que permanezca pasivo; así, la dirección y los miembros del equipo pueden constatar que hay tiempo libre que puede ser utilizado en una tarea regular. Esto impone una gran flexibilidad en la distribución de las tareas.

A su vez, dicha flexibilidad, y la eliminación del tiempo muerto, exigen y refuerzan las características del trabajo que se ha visto. O sea, para lograr tal flexibilidad las tareas deben ser fragmentadas en unidades lo más pequeñas posibles, cada tarea debe ser planeada de tal suerte que pueda ser fácilmente reasignada; la calificación para cada uno debe ser del nivel más bajo posible. Por lo tanto, es claro que el objetivo de la introducción de la flexibilidad, la automatización y la robotización es la descualificación para algunos trabajadores, y la intensificación del trabajo para otros. Y, producir “justo a tiempo” demanda una gran tensión en todos los puntos complejos del trabajo, porque la determinación y el propósito es el “flujo productivo continuo”, o sea no detener el flujo permanente de producción.

Esta tensión ubicada en la organización central se traslada, a su vez, a las empresas contratistas y a sus trabajadores, porque el sistema justo a tiempo se complementa con una generalización del sistema de contratos, y de compra de piezas a otras empresas. Con ella, la fábrica de montaje flexible se descarga de los gastos de stocks, mientras que la firma subcontratista está obligada a mantenerlos para estar en condiciones de entregar sus productos en el momento en que la empresa consumidora los necesite. Los abastecedores también deben verificar sus productos y cubrir los costos de entrega directa a la fábrica de montaje. En la medida en que los medios de entrega directa se perfeccionan, el porcentaje del subcontratismo tiende a aumentar. De igual forma, ya que el sistema de “producción flexible” se basa en la estandarización y la regulación de todos los trabajos, lo que no está adaptado a éste modelo, como el trabajo de construcción y de acondicionamiento del medio ambiente, es igualmente atribuido al subcontratismo, cuyos trabajadores se encuentran menos remunerados y precariamente sindicalizados.

Mediante este estilo de actividad laboral, el capital se democratizaría eliminado el monopolio. Sin embargo, se pude objetar que, por un lado, la des-centralización completa es prácticamente inexistente y por otro el sistema de subcontrato no implica de ninguna forma una real autonomía de la pequeña y mediana empresa frente a la grande. Por el contrario, las decisiones estratégicas sobre la producción, los procesos y productos siguen en manos de los mono-polios, que imponen condiciones cada vez más duras a los contratistas.

Por otra parte, el sistema de contratos sí tiene influencia sobre los trabajadores, porque con esta forma de organización de la producción el capital alcanza a crear tres categorías de trabajadores: los de la fábrica principal y en plantilla fija protegidos por el sindicato, los eventuales --contratados de vez en cuando--, y los subcontratistas, normalmente no sindicalizados que no tienen ninguna protección y no gozan de ningún alivio en caso de disminución del trabajo o desempleo. En Japón, donde este sistema está extendido, la amplia masa de trabajadores ocupados en este sector corresponde a mujeres, minorías étnicas, trabajadores provenientes del sector agrícola, inmigrantes, etc.

Buena parte del amplio cuerpo de propuestas de sistema ha sido la caracterización señalada en estas líneas, son estos los rasgos fundamentales del nuevo modelo de organización de la producción industrial, tanto en lo que tiene de novedoso como en lo que no, respecto al viejo modelo taylorista-fordista.

Sin embargo, la idoneidad de tales orientaciones y contenidos esenciales de este conjunto de proposiciones de gestión del trabajo que se presenta ahora, en la llamada época del postfordismo, surge una diferencia substancial: la antiguan aspiración de Taylor del “flujo continuo de producción y realización” se atasca en un mercado que presenta áreas saturados en diversos niveles de consumo. Esto es tan evidente que el diseño del producto ha tenido que ser cambiado –obsolescencia productiva programada-- en cuanto a calidad, en la búsqueda de resolver este problema: la producción ha cambiado la duración de los productos diseñándolos para un período de tiempo pequeño, o sea un producto que sea desechable en el corto tiempo, lo cual sugiere que se está frente a una “producción de basura”, lo cual genera problemas inéditos de carácter medio ambiental. Cabría preguntar: ¿Cuál será la medida de lo “pequeño” en el período de duración de los productos?, así como: ¿el planeta tendrá recursos suficientes para aceptar su explotación sin medida?, ¿es posible el crecimiento económico infinito si la naturaleza es finita?.

Antecedentes históricos del sistema

Las propuestas, de la nueva gestión del trabajo, nacieron en una realidad y tiempo bastante distinta a los países en donde se les ha aplicado más tarde, concretamente Japón. Lo cual ha determinado que se le deba adaptar a las nuevas realidades y en especial por su forma masiva, lo cual genera nuevos e inéditos problemas en el mundo de lo organizacional.

Ahondando, en los orígenes de su nacimiento se puede, esquemáticamente, sintetizar la historia social del Japón de posguerra de la siguiente manera: Terminada la guerra, y ocupado Japón por las fuer-zas estadounidenses se inició lo que se llama “pre-ludio de la democracia de posguerra”, período en el cual se desarrolló un movimiento de trabajadores fuertemente sindicalizados y politizados que llegó a la confrontación con el poder político de la ocupación de los Estados Unidos y sus colaboradores japoneses. La lucha de los trabajadores, en la inmediata posguerra, fue una pesadilla para el mediano y gran capital japonés: que se puede resumir en la aspiración de “recuperar el derecho a dirigir”. La estrategia de los capitalistas japoneses fue entonces fir-me y terminante: recobrar el poder de control en los lugares de trabajo, y subordinar la insubordinación del trabajo.

Al mismo tiempo, entre los trabajadores, crecía la sensación de conformismo en compartir con el capital los frutos del crecimiento económico bajo la forma de aumentos de salarios. Esto fragmentó y desarmó progresivamente a los trabajadores, al tiempo que debilitó su determinación y capacidad de resistir a las campañas incesantes por la racionalización flexible de la producción. Ninguna de las decenas de luchas sindicales importante de los años 50 y 60 significo un golpe importante a favor de los trabajadores. Luchas espontáneas, fragmentadas y derrotadas, fueron causa del gigantesco crecimiento económico japonés de aquella época. Quizá el caso paradigmático de la derrota estratégica e histórica de los trabajadores japoneses lo condense el recorrido de los sindicatos combativos pertenecientes al Sohyo. Otrora combativa, la infiltración del capital, crean-do sindicatos de esquiroles paralelos, hunde a esta organización de los trabajadores en la derrota para nunca más recuperarse. Toda la década de los años cincuenta está atravesada por una política de ofensiva estratégica de los capitales japoneses, confrontaciones en las que el capital ponía todas sus fuerzas para derrotar y aplastar al movimiento obrero, derrotando las luchas una tras otra. A la construcción del triunfo del capital en volver a imponer un patrón de dominación establecido, los apologistas del toyotismo lo llaman la constitución de la paz social firme, siempre anhelada y duradera.

Una de las características más importantes del sistema de relaciones industriales japonesas es la inclusión de los sindicatos dentro de la gestión empresarial y el rechazo de acuerdos exteriores a ella. De hecho, como señala Coriat, todas las exposiciones del sistema de relaciones industriales japonesas, ya sean eruditas o más elementales, “concuerdan en re-conocer que éste se basa en los tres rasgos siguientes: 1.- el salario de por vida, 2. -el salario a la antigüedad o sistema Nenko, procedimiento que se complementa con la práctica del Shunto, 3.- el sindicalismo de empresa”, (Coriat, 1992).

Otro aspecto merecedor de examen es: tras la Segunda Guerra Mundial y la promulgación de la Ley Sindical de 1945, se produjo una proliferación de sindicatos estrechamente vinculados al fortalecimiento de la ideología democrática. Como dice Totsuka Hideo, “la propugnación de la aspiración a la igualdad es una característica propia del periodo de posguerra, y que no sólo incluía la igualdad de oportunidades sino también la igualdad de resultados” (Totsuka,1993). Fue entonces cuando el sistema salarial Densan --Densan es un sindicato de trabajadores de la electricidad en el ámbito nacional-- surgió como modelo de igualdad de resultados, como un sistema salarial muy simple, que llegó a ganar por cierto tiempo un gran apoyo en la sociedad: el salario se dividía en dos categorías, estándar y extra. Al salario estándar se le añadían unos complementos ligados a la edad, a la productividad y a la antigüedad. Por otra parte, la extensión de la aspiración igualitaria fue acompañada de una menor resistencia a la presencia en los mismos sindicatos de los trabajado-res especialistas y no calificados y de los trabajadores técnicos y administrativos.

Este fue el comienzo de las nuevas relaciones industriales en las grandes empresas de Japón. Los sindicatos de empresa incluían a ambos tipos de trabajadores, y éste ha sido un factor crucial en el desarrollo de las poco conflictivas relaciones industriales a las que se ha prestado tanta atención. “A finales de los 60, una delegación de la OCDE visitó Japón y escribió un informe con sus impresiones, y desde entonces los sindicatos de empresa han sido considerados como una distintiva característica japonesa, mientras que la opinión de que esto capacitaba el rápido desarrollo japonés se hizo popular internacionalmente” (ídem.) Pero concretamente, ¿En qué se caracterizó éste sindicalismo de empresa?

En primer lugar, es un sindicalismo de empresa, ello en el sentido que la empresa es el lugar último de organización de los asalariados y la elaboración de estrategias reivindicativas. En segundo lugar, es un sindicalismo integrado en el sentido de que la burocracia sindical de empresa está constituida según sus propias líneas jerárquicas, paralelas a las de la empresa. En numerosos casos, el paso por el sindi-cato es una condición para acceder a funciones de responsabilidad --sobre todo en materia de administración de personal-- en la propia empresa. De ésta manera, si bien el sindicato dispone formalmente de cierta libertad y autonomía, está estrechamente ligado a la jerarquía de la empresa por el juego de carreras y de las promociones (Coriat, 1992). Finalmente, es un sindicalismo cooperativo: en el sentido en que, salvo excepciones, las reivindicaciones que formula el sindicato integran en gran medida las presiones de rendimientos y rentabilidad que la dirección de la empresa ha impuesto. Una anécdota describe a estos sindicatos por entero: en los años 80 Totsuka Hideo solicitó una copia del convenio de empresa de la fábrica Toyota --era su objeto de estudio-- al sindicato, pero se quedó estupefacto ante la respuesta de los representantes obreros: “tenemos que hablar primero con la dirección de la empresa”.

Otro de los elementos característicos del sistema de relaciones industriales es, el empleo de por vida. Como origen de éste rasgo, ante todo, hay que recordar que, después de la guerra, la economía japonesa en su totalidad se caracterizaba por una fuerte escasez de mano de obra, sobre todo en el grupo de edad de los varones adultos y experimentados, como con-secuencia de la guerra. En un contexto semejante, la política de las empresas tendía a desarrollar técnicas de retención de la mano de obra. Pasado el periodo de inmediata posguerra, hacia mediados de los años 60, la entrada en los años del “crecimiento rápido” contribuyó considerablemente a que el “empleo de por vida” se convirtiera en garantía de facto, en virtud de que las empresas necesitaban más personal. Finalmente, hay que señalar que durante los períodos de recesión se instauran procesos de contracción en la afiliación de personal. A pesar del empleo de por vida, que por otra parte sólo atañe a los trabajadores de las grandes empresas --sólo el 30% de la población obrera activa--, las empresas siempre han procedido a las disminuciones de personal si lo juzgan necesario (ídem.). Centenares de miles de obreros, aparentemente protegidos por el empleo de por vida, quedaron en la calle, comenzando por los más viejos, cuando estalló la crisis de los años setenta. Vinculado a ésta forma particular de empleo se encuentra el llamado salario por antigüedad, gratificación complementaria que también obtienen solo la tercera parte de la mano obrera activa. Para los obreros integrados en los “Círculos de Calidad Total” --agrupamientos de trabajadores por sección--, realizar cursos, ser formados por la empresa, obtener altas calificaciones, sólo entonces califican para antigüedad o para un significativo mayor salario. La Dirección de la organización ataba así al trabajador a “su” fábrica, lo involucraba, lo integraba al circuito productivo, si el trabajador cambiaba de organización perdía la antigüedad que le reportaba mayores ingresos. Al respecto plantea Muto Ichiyo, “ambos métodos --empleo de por vida y salarios por antigüedad-- tiene por efecto crear una distinción, una aristocracia obrera, entre los “ciudadanos” privilegiados del mundo de la empresa y sus “habitantes” --de estatus inferior-- y de éstos con los trabajadores exteriores al mundo de la empresa” (Ichiyo, 1993).

Otra parte, también constitutiva de la paz social japonesa, es descrita así: “después que los sindicatos se han puesto de acuerdo sobre la tasa de aumento anual de los salarios reivindicados y, llegado el caso, hayan iniciado las acciones de apoyo a sus demandas, las organizaciones de empresarios, tras haberse puesto de acuerdo a su vez, dan una respuesta única. Salvo circunstancias totalmente excepcionales, no vetarán la decisión tomada: la negociación terminó” (Coriat, 1992). Este procedimiento asegura a los empresarios dos posiciones fundamentales: En primer lugar institucionaliza, es decir, rigidiza cualquier lucha reivindicativa; en segundo lugar, estipula que esa lucha reivindicativa institucionalizada se produzca solamente durante escasas semanas por año: luego de la negociación, vuelta al trabajo, al orden, al milagro japonés.

A manera de conclusiones

Los problemas económicos, políticos y sociales, así como, particularmente, el laboral se encuentran decididamente condicionados por los grandes cambios ocurridos en el mundo, particularmente por el fenómeno de la llamada “globalización”, y una de cuyas raíces se encuentran en la transición del fordismo al postfordismo.

El proceso globalizador, que experimenta el capitalismo contemporáneo, debe contemplarse como una gran estrategia para superar la crisis económica mundial desencadenada en los años setenta al entrar en fase terminal el modelo fordista imperante, y a partir de aproximadamente, de ese año, que se puso en crisis la obtención de la tasa de ganancia, necesaria para la reproducción del capital.

El nuevo propósito de la economía capitalista es una profunda reorganización de las relaciones económicas, políticas y sociales del sistema a escala mundial, y su lógica actual es la de facilitar al capital nacional e internacional el aprovechamiento de las distintas condiciones de producción, es decir, aprovechar flexiblemente diferentes tipos de recursos y formas de articulaciones sociales, combinando globalmente unos con otros en el marco de los procesos de la producción organizada, imponiendo la flexibilización laboral, pero primordialmente mediante la automatización o robotización de la misma, así como utilización de los progresos en biotecnología, electrónica, microelectrónica, transmisión de información y química. El instrumento actual ha sido el llamado “modelo económico neoliberal” o también de “desarrollo exportador”.

Sin entrar en una consideración muy específica de cada uno de los factores mencionados, no cabe duda que la instrumentación del modelo, tanto a nivel mundial como regional, ha sido de consecuencias devastadoras por lo depredador de su accionar en el medio económico, social, político y medio ambiental, instrumentando nuevas formas de gestión laboral, impulsado por la necesidad de la ganancia de corto plazo y, en una articulación de costo mínimo y beneficio máximo, denominado ello como “eficiencia”.

Se sostiene que es viable la configuración de un modelo alternativo en donde se contemple prioritariamente el uso racional de los recursos para la conservación de los mismos, y no comprometer a las generaciones futuras en sus posibilidades de mejor calidad de vida.

Como forma específica de controlar las energías humanas, se impulsa el dominio amplio del trabajo por medio de nuevas formas de organizar la actividad productiva. Toda la estrategia toyotista se basa en hacer pasar por “el mejor de los mundos posibles” a unas formas de existencia alienadas, donde los grados de intensificación y explotación del trabajo crecen continuamente, en donde la “democracia” de los equipos productivos es sólo una ficción.

La realidad muestra evidencias fuera de las abstracciones teóricas, de que en la década de los años noventa se han producido hechos concretos, las circunstancias objetivas se conocen por un estudio de campo realizado por estudiosos del sindicato Toyota. Sus resultados apuntan claramente a una caída reciente de la lealtad de los trabajadores hacia la empresa: sólo un 20% de los trabajadores jóvenes, entre los 20 y 30 años, afirman querer seguir trabajando en la misma empresa hasta la jubilación. El otro 80% está a la espera de una buena oportunidad para irse y cambiar de trabajo. Otro factor de inestabilidad lo representa la dependencia que tienen las empresas grandes de la producción realizada por los trabajadores pertenecientes a empresas subcontratistas, mano de obra casi siempre menos controlada, difícil y a menudo rebelde. Por supuesto que las grietas no implican luchas generalizadas y abiertas, pero sí invisibles, a menudo sordas, pero que siempre, en última instancia, lanzan la semilla del futuro.

 

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