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Cultura empresarial: A FUEGO CRUZADO

Escrito por Jorge Alberto Vale Sánchez en Sábado, 01 Septiembre 2018. Publicado en Cultura Empresarial, Cultura Empresarial, Desarrollo humano, Desarrollo organizacional

La mayoría de las instituciones públicas de nuestro país han enfrentado cambios importantes a partir de los últimos años. Los recursos han disminuido y ello obliga a las instituciones a adoptar políticas de austeridad y control cada vez más severas, al tiempo que se toman medidas para no frenar el crecimiento organizacional y la calidad...

Estas políticas, por un lado, de control financiero, de optimización del gasto y de supervisión exhaustiva para concentrar todo el esfuerzo económico en el alcance de las metas e indicadores planteados dentro de la institución, también se ven acompañadas por medidas para estimular y promover la productividad y la eficiencia.

Un efecto secundario de estas políticas optimizadoras se deja ver en la “Guerra Territorial” que se desarrolla entre personas o grupos dentro de la organización que “luchan ferozmente” por un territorio, como puede ser un puesto directivo, una posición política, un espacio físico, bienes materiales, un proyecto o bien “status dentro de la organización” y hasta percepciones económicas o privilegios.

Es difícil, o incluso imposible, enfocar la energía productiva para el alcance de la misión institucional si estas prácticas o luchas por “territorios” dominan el escenario con agendas ocultas, guerrillas, bloqueos o acciones bajo la superficie que desde el terreno de lo informal invaden los espacios de decisión. Pensar territorialmente fragmenta y debilita a la organización pública, ya que se pierden sentido, normatividad, juicios racionales o argumentos que sucumben ante la presión de los diferentes juegos o estrategias que se utilizan para ganar o mantener un “territorio”. Lo anterior, además del importante volumen de energía, tiempo, dinero y confianza desperdiciados.

Elemento fundamental para enfrentar el fuego cruzado de una lucha por territorios dentro de la organización es conocer las diferentes manifestaciones de una guerra tal. A continuación enlistamos algunas características de este tipo de juegos de la lucha por territorios dentro de una institución:

• Lucha por espacio. En esta óptica se busca ganar presencia física en un determinado espacio con un sentido de propiedad. Se busca ganar una posición directiva, un proyecto, una oficina, a un grupo de personas, etc.

• Lucha por la información. En esta dinámica se busca manipular la información. Se parte del principio de que controlar o interpretar esa información es equivalente a tener poder para mantener o ganar territorios. El uso parcial o sesgado de la información permite incidir o influir sobre los órganos de decisión para dirigirlos hacia el fortalecimiento, crecimiento o protección de su territorio.

• Lucha intimidatoria. Este proceso perverso fundamenta su estrategia en “mensajes subliminales” que hacen ver el enojo o molestia al considerar que se invade un territorio. Por lo regular estos mensajes pueden ser vistos como advertencias. En la superficie todo parece normal, pero bajo la mesa se dan amenazas veladas para alejar a otros del territorio deseado.

• Lucha en alianza. Se basa en construir relaciones productivas que permitan el establecimiento de una red de aliados que no invaden entre sí sus territorios, pero que les permite, con su unión, vencer a quien amenace alguno de estos territorios y al mismo tiempo ejercer presión para retener o incrementar los territorios individuales de los participantes.

• Lucha basada en bloqueos. Uno de los elementos más conocidos es el de establecer murallas invisibles que impiden el desarrollo o crecimiento de un territorio considerado no afín o invasor. Es difícil de detectarlo, ya que actúa dentro de la normatividad, obstaculizando trámites o procesos que le hacen perder efectividad al invasor. Piénsese por ejemplo en trámites de pagos que reposan en la bandeja de pendientes por semanas o meses por falta de algún “dato” .

• Lucha basada en el incumplimiento. Esta estrategia se fundamenta en hacer pensar que se está de acuerdo en participar de determinada acción, colaborando con otros pero en realidad se evita cumplir con lo acordado utilizando mentiras o morosidad. Es común escuchar contestaciones ante el incumplimiento como “lo siento”, “se me olvidó”, “me surgió un imprevisto” “me faltó preguntarte algún dato “, o bien “se lo encargué a otra persona”, etcétera.

• Lucha basada en el descrédito. Su estrategia se basa en debilitar la credibilidad de una persona, equipo u organización. La verdad sobre un determinado tema es presentada de forma selectiva. Utiliza comúnmente medias verdades, rumores, chismes y sobre todo dudas.

• Lucha basada en la exclusión. Esta estrategia se fundamenta en algo semejante a la “ley del hielo” común en los juegos infantiles. Busca generar desánimo al ignorar o hacer menos a ciertos actores, buscando con ello su aislamiento o abandono de su territorio. Ignorar a los subordinados equivale a “moverles el tapete”, es decir debilitar su seguridad y confianza, mientras que ignorar al superior conlleva a minar su autoridad para proteger o aumentar el poder sobre su territorio.

• Lucha del camaleón. Estrategia utilizada para desviar la atención sobre un tema o decisión que debilita un territorio. Su principal estrategia está en introducir temas fuera de agenda que distraen o confunden del tema principal, como por ejemplo reuniones que no terminan.

• Lucha basada en el cansancio. Su estrategia se basa en la retórica que confunde. Se busca retrasar cualquier progreso en un proyecto. Sobre cada tema que se trata se provoca incertidumbre y desvío hacia otros temas que alarguen el proceso y cansen a los participantes hasta el desánimo. Se busca crear inmovilidad generando un nuevo problema, controversia o aparente contradicción legal.

• Terrorismo. Busca romper con todo lo establecido sin miramientos sobre el problema institucional que se genera. La estrategia principal es el sabotaje, que busca mediante la violencia o la confusión impedir decisiones o inclusive la actividad organizacional.

 

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Jorge Alberto Vale Sánchez

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