Hay deportes, sobre todo los de conjunto, en donde la importancia de la colaboración para obtener el triunfo puede servir como parámetro frente al desempeño de las organizaciones. En él se dan, con frecuencia, hechos inesperados susceptibles de un análisis organizacional. Por ejemplo, ¿cuántas veces nos hemos visto sorprendidos por el desempeño de equipos deportivos que con jugadores desconocidos han logrado derrotar a equipos líderes y favoritos por incluir en sus filas a renombrados jugadores que a la hora del gran partido no logran mostrar su experiencia, capacidad y fama y no consiguen el éxito que parecía seguro?
En nuestras organizaciones, en muchas ocasiones, contamos con personal altamente capacitado, con los mayores grados académicos y experiencia dentro de las áreas de su desempeño. Sin embargo, a pesar de ello suele ocurrir que no alcancemos las expectativas y eficiencia de largo plazo deseados. La efectividad no alcanzada responde, entonces, no a la falta de experiencia, energía, inteligencia o dedicación, sino que en muchos de los casos se debe a la falta de capacidad del cuerpo directivo para establecer y construir relaciones tanto productivas como duraderas entre quienes conforman la institución. En la mayoría de las organizaciones se ha venido contratando personal directivo con herramientas, habilidades y capacidades para enfrentar y atender problemas técnicos relacionados con su área de trabajo y sólo en pocas ocasiones se hace hincapié en que dichos directivos cuenten también con habilidades para enfrentar los problemas de la naturaleza humana.
Generalmente medimos la capacidad directiva mediante indicadores de productividad, considerando que esta es la clave para el éxito organizacional, tomando como base la frase “es mejor el que más produce”. Desde este punto de vista la gente es considerada como capital, recurso, material, o dinero y debe ser explotada tanto como sea posible para alcanzar los fines de la organización. Esta orientación trae consigo la idea de que administrar el trabajo de los demás debe hacerse mediante el control y el dominio. La consecuencia de este modelo muestra sus resultados negativos a través de la hostilidad y resentimiento de los trabajadores, la disminución en la productividad, las frustraciones y los resultados de efectividad sólo en el corto plazo.
Lograr que el trabajo sea hecho es únicamente un lado de la moneda de la productividad. Para lograr la efectividad de largo plazo, además de que el trabajo sea hecho se debe estar sensible a las necesidades y expectativas de aquellos que realizan el trabajo, ya que para que los empleados aumenten su productividad deben de encontrar el camino de oportunidades para satisfacer sus propias necesidades y ser capaces de construirlas a partir de su propio ambiente de trabajo. El directivo requiere reconocer principios, valores, necesidades, expectativas y razones del comportamiento de sus colaboradores para poder alcanzar la efectividad de largo plazo deseada dentro de la organización.
Estos dos lados de la moneda de la productividad, es decir el lado técnico y el lado humano, caracterizan a la administración interactiva. Podemos ejemplificar lo anterior imaginándonos una bicicleta en donde el conocimiento técnico es representado por la rueda trasera mientras que el conocimiento de lo humano se significa por la rueda delantera. El conocimiento técnico —la rueda trasera— es la que permite avanzar la bicicleta, brindando la capacidad de poder viajar a donde se desee, y es claro que la administración de lo técnico es importante. La rueda delantera, que representa en este ejemplo el conocimiento sobre lo humano, dirige y guía a la rueda trasera para llegar al destino deseado. Se puede tener toda la experiencia, fuerza y potencia del mundo, pero si la gente no desea cooperar o no sabe a dónde ir no llegará a ninguna parte. La administración interactiva busca combinar los resultados de ambas ruedas para que el viaje lleve siempre al destino deseado.
La administración interactiva está orientada tanto a las necesidades organizacionales como a las de las personas que participan en la organización. En este modelo administrativo se explica y se escucha para promover el desarrollo de compromisos entre las personas y las estrategias se adaptan para satisfacer las necesidades de todos, estableciendo confianza y entendimiento mediante la generación de relaciones productivas duraderas.