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Cultura empresarial: EL PARADIGMA DE LA INTEGRIDAD HUMANA

Escrito por Jorge Alberto Vale Sánchez en Sábado, 10 Agosto 2019. Publicado en Cultura Empresarial, Cultura Empresarial, Cultura empresarial , Desarrollo humano, Desarrollo organizacional

No hay ente más cambiante ni más impredecible que el ser humano. Él mismo se ha esforzado, desde hace siglos, por entenderse y en ese afán por comprender las íntimas motivaciones  que lo empujan a exteriorizar conductas ha explorado y propuesto distintas caracterizaciones de sí mismo. Lo cierto es que los seres humanos solemos mostrar, en nuestra vida colectiva, dos patrones de conducta: uno formal y otro informal, éste último, contrario al sentido común,  nos gusta más, tanto en lo cotidiano como en lo laboral, de tal manera que el análisis del comportamiento humano en las organizaciones es más fácil de ser caracterizado desde una perspectiva formal. No sucede  así cuando queremos estudiar y entender las relaciones informales dentro de las estructuras  organizacionales, pues debido a la sensible y cambiante naturaleza humana se vuelve sumamente complejo.

Es indudable que en las organizaciones públicas el recurso humano es al mismo tiempo el principal proveedor de la propia institución, ya que los servicios de educación, salud, seguridad social, etc., son otorgados por la componente humana, que se constituye así en la variable más importante para el alcance de la misión institucional.

La búsqueda de la eficiencia y la efectividad organizacional nos lleva inmediatamente a la necesaria división del trabajo y a definir una estructura formal de la institución. El perfil de la empresa u organización se obtiene, la mayoría de las veces, a través del análisis de su organigrama, pues éste nos ayuda a analizar las vías de comunicación, los niveles jerárquicos, el flujo de las acciones, etc. Sin embargo, este instrumento administrativo es una foto sin enfocar de lo que en la vida real es la infraestructura de las relaciones humanas informales, las cuales vienen a ser indirectamente lo más importante en el alcance de la eficiencia y la productividad corporativa.

El conocimiento del comportamiento humano en el contexto laboral es un elemento de vital importancia. Algunas de sus características han sido plenamente analizadas por estudiosos de la Psicología Organizacional y entre ellos resalta el trabajo denominado “Jerarquía de las Necesidades de los Individuos” de R. Maslow, quien sostiene que las necesidades que motivan el comportamiento se puede representar en orden de prioridad, es decir, en una estructura jerárquica y hace ver que sólo hasta que se encuentren suficientemente satisfechas las necesidades de un nivel se puede alcanzar el siguiente, se parte de la premisa de que las personas se comportan en determinadas formas y actúan para satisfacer determinadas necesidades. Los cinco niveles de necesidades son los siguientes:

 

            NIVEL                                               NECESIDAD

            I                                              Fisiológica (comida, agua, sueño, techo).

            II                                              Seguridad (económica, física, y emocional).

            III                                             Pertenencia (aceptación por grupo social).

            IV                                            Estima         (estatus, reconocimiento, prestigio).

            V                                             Autorrealización (percepción de si mismo).

 

La tesis anterior implica que mientras una persona no haya satisfecho las exigencias de determinado nivel, no tendrá ni aspirará a satisfacer las exigencias del siguiente nivel y al actuar estará orientado a la consecución de las condiciones del nivel de necesidades en referencia.

Lo anterior permite entender los diferentes modelos mentales (paradigmas) que pueden reconocerse en las instituciones públicas:

Un primer modelo puede identificarse fundamentado en la razón, dentro del cual se considera a las personas como seres que tienen una necesidad física-económica y en el que la misión gerencial es motivarlos por el método de “la zanahoria o el garrote”. En este modelo el gerente o jefe ejerce el control, es la autoridad, la élite. El principal motivador para el trabajador es la recompensa económica y las prestaciones que la complementan, la persona trabaja para garantizar su medio de vida y el de su familia. El directivo manipula un paquete de recompensas económicas para asegurar el comportamiento deseado en el trabajador. Este modelo puede caracterizarse por la frase: “Págueme bien”.

Un segundo modelo para las relaciones humanas sería el modelo sentimental, en el que se concibe a las personas como seres con necesidades sociales además de las físicas y económicas. Se toman en cuenta los sentimientos de la gente, tratándosele con justicia pero con bondad mediante un ejercicio gerencial autoritario aunque benévolo. El directivo sigue formando una élite, es el “Padre bondadoso”, la autoridad que toma las decisiones, pero busca ser aceptado y popular. En este modelo se reconoce a las personas como sujetos socio-económicos y se les trata con respeto y bondad, haciéndoseles sentir parte fundamental de la empresa mientras ellos cumplan con la voluntad del directivo y de no hacerlo se considera ésta como una actitud ingrata o desleal. Dicho modelo puede caracterizarse por la frase: “Tráteme bien”.

Un tercer modelo sería el mental. En éste no sólo se consideran la razón y el sentimiento, sino que se suma a esto la eficiencia individual. En este modelo se toma muy en cuenta la colaboración y se busca aprovechar la capacidad cognitiva de las personas. Se aplica un amplio conocimiento de la naturaleza humana y se busca promover el talento, las habilidades y la imaginación de la gente. El directivo delega autoridad y las decisiones tienden a ser multipersonales. En este modelo se atiende más la naturaleza humana que a la inversión económica y se promueve una cultura liberadora de la creatividad. En este paradigma se trata a las personas como seres sicológicos que además de su seguridad física, económica y social requieren desarrollarse y contribuir con lucimiento al cumplimiento de la misión institucional. El directivo busca reconocer talentos y capacidades, integrándolos al trabajo de equipo para alcanzar la productividad deseada. En este modelo ya se habla de una cultura organizacional en la que se contempla la evolución de las personas como el principal detonador de la misión institucional. Puede caracterizarse por la frase: “Aprovécheme bien”

El cuarto modelo contempla todos los anteriores, por lo que podríamos denominarle modelo de la integridad humana. En éste, además de la razón, el sentimiento y la eficiencia, se le da importancia a la eficacia. Considerando a la persona como un todo, se toma en cuenta la percepción que cada persona tiene de sí mismo, su parte espiritual y se reconoce en ella la importancia de trascender, de tener éxito en lo integral y alcanzar los fines que la eleven y la ennoblezcan. En este modelo lo fundamental son los principios y valores de las personas y de la propia institución. El directivo promueve la administración participativa tomando decisiones por consenso y la integridad individual en las personas. Igualmente se promueve la integridad, el respeto y el honor entre los individuos participantes en la institución. Dentro de este modelo el empleado-proveedor es tratado igual que el cliente, se le cuida y se le fortalece. La autoridad del directivo proviene de su liderazgo, mismo que es centrado en los principios de las personas de la organización. Se aprovecha plenamente el deseo de la gente de colaborar en el cumplimiento de la meta institucional. En este paradigma las personas son tratadas de forma integral, de acuerdo con sus expectativas físicas, económicas sociales, psicológicas y espirituales, tomando como núcleo fundamental para las relaciones humanas la base de principios y valores comunes a los integrantes de la institución. Las personas participan de la visión y la misión institucional, viendo la productividad institucional como una necesidad para su propio desarrollo integral. Este modelo puede caracterizarse por la frase: “Crea en mí”.

Desde luego, es deseable buscar la evolución de la filosofía gerencial en nuestras organizaciones hasta alcanzar el cuarto paradigma antes señalado: el de la integridad humana.

Acerca del Autor

Jorge Alberto Vale Sánchez

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