Los cambios que genera la actual transición de épocas son tan importantes en lo científico y tecnológico que sus repercusiones no se han hecho esperar también en lo político, lo económico y lo social. Las implicaciones que producen estas transformaciones provocan, asimismo, la evolución de los modelos gerenciales o de administración. Ellos reflejan, a su vez, esos cambios producidos en nuestra forma de ver y entender al ser humano, la vida y al mundo en general.
Una de las características principales de los nuevos modelos de administración se basa en el hecho de considerar al ser humano un ser social, económico, político, sicológico y filosófico, y quizás sea esta última parte la gran diferencia con los modelos de las décadas pasadas. Lo anterior viene a significar que el trabajador de una organización no sólo tiene expectativas de satisfacer sus necesidades primarias, como son alimentación, vivienda, seguridad y pertenencia a un grupo social determinado y participación de la comunidad en la que vive, sino también la de ser una persona que busca reconocerse a sí mismo y trascender.
Quienes crecieron en la época pasada se acostumbraron, desde sus juegos infantiles, a competir utilizando como principal estrategia la de dividir al enemigo. Estos juegos infantiles, al correr de los años, se transformaron en estrategias de competencia política, empresarial o bien profesional. La frase “divide y vencerás” viene siempre acompañada de la necesidad de puntos de vista de opuestos antagónicos y de partes irreconciliables, como en las películas de vaqueros contra pieles rojas o las luchas entre norteamericanos y rusos, o bien los cómics de los superhéroes, que establecían la lucha entre “los buenos y los malos” hasta evolucionar a términos como ganadores vs. perdedores, trabajadores vs.autoridades, grupos opositores, contrapartes, políticos vs. apolíticos, etc. Bajo el anterior concepto de grupos antagónicos se construye el concepto de democracia basado en la votación para determinar qué grupo antagónico es más numeroso o más “fuerte” en la contienda.
Esta visión de lucha de contrarios ha traído serias repercusiones en nuestras organizaciones públicas y ha sido la principal base de argumentación para obstaculizar el desarrollo de la efectividad y la eficiencia en nuestras instituciones, llevando a una división dentro de la organización entre supuestos buenos y malos. Basta, para nulificar la participación propositiva de alguien, con señalarlo o estigmatizarlo como miembro del grupo contrario; por ejemplo, en una reunión de trabajadores señalar a alguien como afín a la autoridad. De esta manera se nulifica su participación y se evita la profundidad de análisis sobre el tema que se trata. Es común en nuestras instituciones públicas detectar manipulaciones de grupos a través de estos discursos antagónicos y poder dar por esta vía mayor peso a los intereses de grupo —muchas veces externos a la organización— sobre los propios intereses institucionales. Frases maniqueas como: “si es autoridad, entonces es corrupto”, o bien “ todo político es demagógico”, o “ todo empresario es enemigo de los trabajadores” son generalizaciones más utilizadas para estigmatizar y descalificar que para resolver realmente algún problema.
Así como entre el “negro y el blanco” hay una gran escala de tonos de gris, también es posible encontrar respuestas y puntos de equilibrio y unión en los planteamientos de grupos aparentemente antagónicos. Estas diferentes tonalidades nos llevan a considerar que en cada grupo puede haber gente corrupta pero también gente honesta, gente propositiva y no propositiva, etc. Y de esta forma, si se identifican puntualmente los casos problema se pueden resolver, no desde el discurso sino desde la acción específica. A partir de esta óptica cada grupo aparentemente opositor tiene “su razón”, pero los dos la tienen, y es posible construir la “razón” conjunta producto del consenso, es decir, mediante la construcción del acuerdo compartido. Una mentalidad de abundancia, característica de los nuevos modelos del pensamiento de esta nueva época, nos lleva a no pensar en luchas de contrarios y poder propiciar, en cambio, dentro de nuestras organizaciones públicas, modelos de administración participativa en los que no hay grupos diferentes sino grupos organizados para tareas específicas. Así, se posible pensar que los trabajadores algún día serán autoridades y que quienes se desempeñan como autoridades volverán a ser trabajadores de algún área específica al término de su gestión, asumiendo que todos juntos trabajan de acuerdo con el criterio “suma y ganarás”.