EQUIPOS INTERDEPENDIENTES
Parecería incongruente y contradictorio suponer que una persona como un artista, deportista, político o empresario famoso, popular y apreciado o querido por las masas, es decir, por una colectividad, pudiera tener dificultades con su familia o su equipo de trabajo o incluso con sus colaboradores más cercanos. Sin embargo, este supuesto puede ser más la regla que la excepción. Las relaciones colectivas y las individuales o interpersonales se fundamentan, si bien con ciertas analogías, en principios diferentes.
Las relaciones colectivas, por lo regular, están normadas por estatutos, procedimientos y una estructura organizacional y se basan en el respeto de dichas normas que dan seguridad al cumplimiento de los principios comunes e inherentes a dicha colectividad. Las dificultades en las relaciones colectivas aparecen por incumplimiento de dichos principios o valores fundamentales para la colectividad, lo cual sucede de manera común al pretender satisfacer intereses de grupo, o incluso individuales, sobre los colectivos.
Las relaciones interpersonales presentan una mayor dificultad que las colectivas. Por lo regular no existe un marco de referencia formalmente definido que las norme, salvo en situaciones legales como los contratos matrimoniales, sociedades o convenios establecidos para el establecimiento de dicha relación y es más común que esas relaciones interpersonales sean establecidas por sentimientos, necesidades o compromisos o bien, como relaciones productivas fundamentadas en principios, valores e intereses personales que la mayoría de las veces están implícitos en la relación sin ser explícitamente definidos e incluso en algunas ocasiones conocidos y en la mayoría de los casos aceptados hipotéticamente, es decir, por “supuestos” o bien por “valores entendidos”.
En las organizaciones públicas es práctica cotidiana enfrentar dificultades interpersonales entre los miembros de un equipo. Al buscar que coincidan los intereses colectivos con los intereses individuales se vuelve obligado respetar por encima de estos últimos la aplicación de las normas o los principios a cada uno de los procesos de toma de decisiones, lo que puede, a veces, no coincidir con las aspiraciones personales, económicas, sociales o políticas de algún individuo de dicho equipo, pero esto, de ninguna manera, debe obligar a cambiar los intereses colectivos por un fin personal. La solución a este problema de alineación de valores e intereses colectivos e individuales está ligado a los procesos continuos de maduración personal que conducen a cada miembro de la organización de forma individual a dejar su dependencia y alcanzar su independencia, ésta siempre estará ligada a su capacidad de trabajo y convivencia como persona interdependiente.
La dependencia es el modelo de pensar y actuar centrado en el USTED: usted cuida de mí, usted arregla las cosas para que yo obtenga tal puesto, usted asegura mi bienestar o usted falla; usted es responsable de lo que a mí me suceda y por lo tanto a USTED puedo culparlo.
La independencia es el modelo de pensar y actuar centrado en el YO: yo puedo alcanzar mis metas por mí mismo, yo puedo construir el camino que me lleva al puesto deseado, yo soy responsable de lo que a mí me suceda, yo soy autónomo, yo puedo tomar decisiones, YO soy el culpable de lo que a mí no me salga bien.
La interdependencia es el modelo del pensar y el actuar centrado en el NOSOTROS: nosotros podemos hacer que las cosas salgan bien, nosotros podemos colaborar, nosotros podemos construir el proyecto deseado, nosotros podemos complementarnos con nuestras fortalezas y nuestro conocimiento para llevar a cabo algo superior. Nosotros compartimos la responsabilidad de lo que no salga bien.
En la medida en que los equipos de trabajo se integran con personas maduras e interdependientes, el alineamiento de principios, valores e intereses colectivos y personales presentan una menor dificultad.
