Hace ya más de dos mil años que los filósofos y científicos griegos sentaron las bases metodológicas de las ciencias, en especial de la filosofía y la matemática. En particular Euclides, en su libro Elementos, declara los axiomas y postulados de la geometría plana; el quinto postulado establece: “el todo es mayor que cualquiera de las partes e igual a la suma de todas ellas”. Y aun cuando George Cantor, siglos después, demostrará que hay otros modelos geométricos en los que este postulado pierde validez, este sigue cumpliéndose en el entorno físico y conceptual de nuestra realidad. Como todo axioma, éste describe algo totalmente obvio. Pensemos, por ejemplo, que al armar un rompecabezas, y al hacer coincidir cada una de las piezas, construimos la imagen correspondiente al juego.
El postulado euclidiano señalado se ve ejemplificado por el trabajo científico detrás de cada gran descubrimiento que no es otra cosa más que la suma de piezas individuales de trabajos de investigación de científicos a lo largo y ancho del planeta, muchos de los cuales pueden haber contribuido sin darse cuenta del grandioso logro provocado.
Para cambiar el estado de cosas (status quo) de una organización e incluso de una persona, se requiere un cambio de cultura organizacional o personal, según corresponda, no sólo dentro del plano formal, como lo es su organización y normatividad, sino además en la parte oculta o informal de dicha cultura y que corresponde a los hábitos y patrones de comportamiento de los integrantes de dicha microsociedad.
El proceso de cambio más efectivo en una organización, o personas, es aquel que se da de forma incremental, esto es, de forma creciente, paso a paso, esto permite convertir los grandes problemas en pequeños y crear las condiciones para su resolución. De esta forma, la solución a grandes problemas es la suma de soluciones particulares de cada una de sus pequeñas partes. Visto así, el cambio organizacional o personal, resulta de un proceso que viene a sumar una cadena progresiva de pequeños éxitos.
El camino a recorrer para cambiar la cultura organizacional es largo y sinuoso; la gente involucrada en un proyecto de tal magnitud se cansa, se ve frustrada, se conflictúa entre sí y el desencanto va haciendo de las suyas, así, ante cada nuevo obstáculo, se tiene la intención de abandonar el reto preguntándose en cada momento si vale la pena cambiar, si vale la pena seguir.
El proceso de transformación organizacional requiere de una verdadera acción de liderazgo colectivo y son nuestros líderes quienes nos motivan a entregarnos de lleno a enfrentar el reto y a fortalecer cada día nuestros deseos de involucramiento y participación. También aquí el axioma euclidiano encaja a la perfección ya que nuestros líderes parecen tener en su visión de futuro, para el nuevo estado de cosas en la organización, como una foto completamente armada de la misión emprendida, pero a su vez, como la de un rompecabezas, conocen de cada una de las partes y de cómo van encajando una con otra permitiéndonos con dicha visión ir enfrentando pequeños retos y celebrando pequeños triunfos que, a su vez, son los principales motivadores para el fortalecimiento de nuestro deseo de participar en el reto emprendido.
Nuestros líderes nos llenan de fuerza y coraje a cada uno de los miembros del equipo, algo que todos esperamos ya que no existe persona alguna que inicie su día con la intención o el deseo de fracasar. Esta es una de las cinco principales acciones que un líder realiza para alcanzar sus acciones de liderazgo, como ya lo comentamos en artículos anteriores.
La componente más importante, pero también la más compleja, para un cambio organizacional es la integración de un verdadero equipo humano de trabajo involucrado y comprometido y a la vez motivado para enfrentar dicho reto. Al igual que en los ejemplos anteriores, el axioma euclidiano nos hace ver lo que en la práctica sucede para dicha integración: el equipo es el todo como producto de cada una de las partes individuales y así como en el rompecabezas hay partes coincidentes también hay partes que aparentemente nada tienen que ver entre sí y, sin embargo, al sumarlas van dando la configuración completa de un equipo eficiente, eficaz, con tareas diferentes y aparentemente no relacionadas entre sí y no perceptibles en los pequeños triunfos, pero sí claras al alcanzar resultados fundamentales que marcan las piedras angulares dentro del proyecto trazado. La acción de liderazgo institucional es, así, la suma de acciones de liderazgo en cada componente de la organización. Cuando escuchamos hablar de una organización exitosa debemos entender que se habla de una suma de acciones individuales y una cadena de éxitos pequeños alcanzados por toda esa comunidad que permite ver el rompecabezas completo y darnos esa imagen de triunfo.